Manualetto

Consigli utili per la costruzione del contratto decentrato enti locali

Una sintesi estrema per muoversi nella giungla contrattuale

Un contratto decentrato deve suddividersi in due parti, una incentrata sulla costruzione del fondo con la destinazione del salario accessorio secondo i criteri dettati dal CCNl vigente e alcuni criteri da discutere nelle delegazioni trattanti di ciascun Ente.

Una seconda parte del contratto dovrà affrontare alcuni nodi quali

• Una analisi del programma di mandato del Sindaco , o Presidente, con particolare riferimento ai fabbisogni di organico e a tutti gli interventi che coinvolgono direttamente il personale. In questo modo, pur non potendo contrattare le dotazioni organiche (una nostra rivendicazione sempre valida) è possibile contrattare da subito le carenze di organico , i carichi di lavoro e i reali fabbisogni anche per un piano delle assunzioni che parta dalla assunzione diretta dei precari da anni operanti nei vari Enti.

Attenzione alle delibere della Segreteria Generale che attraverso atti di mobilità e di riorganizzazione determinano spostamenti di personale e assegnazioni ad personam al di fuori di ogni logica razionale e contrattata con la rsu.

Bisogna chiedere formalmente ed inserire nello stesso decentrato il dovere delle Amministrazioni a far conoscere tutte le delibere e circolari alla Rsu e ai suoi singoli componenti (la cosiddetta informazione sindacale) circolari che interessino il personale, nonché il rispetto del contratto nazionale laddove sia previsto lo strumento della concertazione e della contrattazione.

Alla fine di ogni semestre le Amministrazioni si debbono impegnare a far pervenire alle rsu una ampia documentazione (reports dirigenziali ed altro) su fabbisogno di personale e discutere con la rsu i criteri della mobilità interna salvaguardando il diritto di ogni lavoratore e lavoratrice ad avere una diversa collocazione , se espressamente richiesto, entro e non oltre un anno e mezzo dalla formale richiesta.

Nel contratto decentrato oltre ai fabbisogni di personale e ad alcuni tetti da porre per circoscrivere il lavoro precario occorre ostacolare la tendenza alla esternalizzazione dei servizi .

Sia predisposto un piano di riorganizzazione dell’Ente da contrattare con la rsu all’interno del quale si possa inserire il capitolo relativo alle esternalizzazioni e alla possibilità per il personale dei servizi interessati di scegliere , nel rispetto dei profili e delle mansioni di appartenenza, la futura collocazione

La rsu esige tutte le informazioni necessarie allo svolgimento delle attività sindacali nonché il diretto coinvolgimento nella individuazione e risoluzione delle problematiche legate al personale esternalizzato che opera fianco a fianco dei dipendenti enti locali. Riprendere la battaglia per la partecipazione diretta di tutti i precari alle elezioni rsu per dare rappresentanza e rappresentatività a tutti\e.

Una piattaforma rivendicativa della rsu dovrà tutelare non solo il personale di ruolo e a tempo indeterminato ma i dipendenti che a vario titolo concorrono al raggiungimento dei buoni risultati della macchina comunale e sui quali spesso grava la macchina organizzativa co co co, lavoratori a progetto, interinali, a tempo determinato.

La flessibilità nel ricorrere a figure precarie non va regolamentata ma combattuta a partire dal monitoraggio delle esternalizzazioni avvenute che determinano i risparmi solo contraendo i salari del personale. Per questa ragione la rivendicazione uguale salario per uguale lavoro dovrà partire dalla richiesta di una equiparazione salariale tra dipendenti pubblici e dipendenti del terzo settore e di cooperative nonché un inquadramento in un unico contratto nazionale. In questo modo non solo si combatte la sperequazione ma si distrugge la base stessa dei processi di esternalizzazione

Le voci del bilancio da contrattare sono quelle destinate ad implementare il fondo ossia

• Compensi provenienti dalle sponsorizzazioni (ovviamente discutere con la amministrazione alcuni principi etici che non portino a sponsor inaccettabili come le multinazionali)

Una percentuale derivante dal recupero delle evasioni delle varie tasse locali

• I risparmi derivanti dal minore ricorso allo straordinario (per questo servono reports e informative periodiche)

L’abbattimento dei costi derivanti da nuove procedure gestionali ed organizzative (per esempio strumenti e mezzi migliori)

• Prestazioni presso terzi (per esempio, anche per contrastare il ricorso alle estrenalizzazioni rafforzare le squadre operaie potenziandone mezzi ed organici anche per consentire all’Ente di operare per conto terzi)

Per ottenere queste risorse la macchina comunale non potrà essere statica e la contrattazione con la rsu circoscritta a poche occasioni

Il fondo del salario accessorio deve avere le risorse con carattere di continuità e di stabilità ma anche risorse variabili per esempio le indennità legate all’esercizio di specifici compiti che vanno contrattate di anno in anno destinando la produttività ad una sorta di quattordicesima da erogare non con manuali valutativi a discrezione del Dirigente ma assegnando alla presenza in servizio, alla partecipazione ai corsi di aggiornamento (appurare sempre che la quota contrattuale destinata alla formazione sia annualmente utilizzata per tutti\e)

Le risorse stabili saranno quelli per pagare i passaggi orizzontali e le indennità previste dal contratto nazionale come quelle relative al personale educativo e della vigilanza.

Al fine di circoscrivere la sperequazione salariale determinata da un contratto nazionale per altro con aumenti al di sotto della inflazione reale , la tendenza di alcune Amministrazioni sarà quella di destinare quota della produttività collettiva a coloro che non beneficiano delle indennità nazionali. Una scelta discutibile perché invece di destinare alla contrattazione decentrata maggiori risorse si vorrebbero utilizzare i pochi e insufficienti fondi a disposizione per operazioni poco chiare e soprattutto scisse dai carichi di lavoro, dai fabbisogni di organici.

L’operazione fattibile invece sarà quella di destinare le risorse stabili del fondo, e quindi rinnovabili, alla erogazione del maggior numero di indennità ossia

• Le indennità previste all’ex art 17 quelle tra 1000 e 2000 euro e quelle alla lettera i che prevedono fino a 300 euro lordi .

Nel primo caso di prevedono specifiche responsabilità per le fasce b, c e d eccezion fatta per i titolari di PO. Sarà bene ricordare che le mansioni superiori e le molteplici mansioni non sono riconosciute e spesso per anni alcune funzioni sono state ricoperte da personale al quale nel migliore dei casi è stata corrisposta qualche monetizzazione ma non avanzamento di carriera e riconoscimento di profili. In questo modo sarà possibile contrattare sul piano locale , entro i limiti imposti da un contratto che ci sta stretto e parte da premesse ben lontane dalle nostre, la erogazione di indennità al maggior numero di personale possibile a tutto svantaggio delle PO e delle alte professionalità

Nello specifico le alte professionalità debbono essere riconosciute solo in alternativa alle consulenze esterne e ogni anno con la rsu dovranno essere discusse ed analizzate queste consulenze dimostrandone la necessità e la impossibilità a ricorrere a personale interno.

Da parte nostra rifiutiamo il ricorso a società per ottimizzare i risparmi , un modo per accelerare la esternalizzazione del controllo della macchina comunale. Quindi oltre a ridurre le alte professionalità ai minimi termini evitare che i fondi ad esse destinate siano , in caso di mancato utilizzo, destinate alla stessa voce nell’anno successivo visto che dovranno invece incrementare la parte fissa del fondo,

Sulle posizioni organizzative , la responsabilità di cgil cisl uil è stata determinate a far sì che le p.o continuino a gravare sul fondo del salario accessorio invece di essere finanziate direttamente, extra fondo, dalle Amministrazioni.

La nostra rivendicazione rimane quella di non accordare Po laddove ci siano dirigenti in staff e di legare le Po al piano triennale delle assunzioni .

Attenti al sistema di valutazione che deve essere il più semplice possibile per consentire progressioni di carriera .

La valutazione non dovrà essere il pretesto per non erogare salario accessorio e vincolare al parere dirigenziale le opportunità di carriera.

Il CCNl, altra nota dolente, prevede che la produttività debba essere erogata in parte su base valutativa, si rimanda alla contrattazione decentrata un sistema di valutazione leggero e non discriminatorio

La valutazione dei\lle dipendenti e le progressioni verticali

La tendenza, confermata dalle circolari Aran, della Pubblica Amministrazione è quella di cancellare ogni forma di erogazione del salario accessorio su base automatica e uguale per tutti\, per affermare invece il principio della valutazione Dirigenziale e di un nuovo sistema valutativo che ogni Ente deve costruire. La valutazione dirigenziale sarà vincolante per la produttività (conseguimento degli obiettivi) e per riconoscere \ compensare le professionalità (PO, progressioni orizzontali e verticali). Sulle progressioni verticali (vedere art 4 ccnl 31\03\1999, art 9 ccnl 5\10\2001 e dichiarazioni ai margini del vigente ccnl ) ricordiamo che:

• Ogni ente deve predisporre un regolamento per disciplinare le procedure selettive; dovremo vigilare sul contenuto del Regolamento evitando che nei profili professionali in definizione si determinino variazioni sistematiche della dotazione organica, per favorire nuove figure a discapito della copertura di posti da anni vacanti (con notevoli disagi recati alla macchina comunale nonché aumento dei carichi di lavoro del personale di ruolo e precario)
• È importante che le Amministrazioni consegnino e contrattino i piani annuali e triennali dei fabbisogni di personale fissando i posti da riservare a selezione interna e concorso esterno (ricordiamo che le mobilità da altro Ente sono considerate alla stregua di assunzioni esterne). Il regolamento aziendale può destinare una quota largamente maggioritaria per la copertura di alcuni profili con personale interno tramite selezione. La tendenza delle Amministrazioni è quella di favorire la creazione di alcuni profili professionali a discapito della copertura dei posti vacanti nella dotazione organica, in linea con i programmi di mandato dei Sindaci .

Il cobas aziendale deve

• Collegare le progressioni verticali alla copertura delle dotazioni organiche specie laddove il ricorso allo straordinario conferma una cronica assenza di personale e laddove possono subentrare processi di esternalizzazione dei servizi nonché nuove consulenze esterne.

• Molte Amministrazioni non vogliono definire i carichi di lavoro optando per soluzioni empiriche e analisi comparate che permettono una definizione della dotazione organica funzionale ai programmi di mandato. La rilevazione dei carichi di lavoro deve poi avvenire con il diretto coinvolgimento del personale e la contrattazione delle metodologie analitiche da adottare. Rimane il fatto che ogni singolo Dirigente e la stessa Direzione Generale hanno tutti gli strumenti per attuare da soli, senza consulenze esterne tanto onerose quanto opinabili, la verifica delle dotazioni organiche.

Progressione orizzontale

All’art 5 ccl 1999 e all’art 34 comma 2 ccnl 1999

All’interno di un categorial il lavoratore potrà procedere senza sottoporsi ai concorsi per il passaggio da un livello ad un altro, La concertazione con la Rsu determina i criteri per la progressione che di norma fa parte di ogni buon contratto decentrato e a nostro avviso non necessita di regolamenti ma di una semplice giustificazione formale (processi di miglioramento). Le Amministrazioni vorranno sottoporre a valutazione Dirigenziale ogni opportunità di progressione laddove invece è possibile un meccanismo automatico in base alle presenze e ad una valutazione sommaria (presenza in servizio )

Il nuovo contratto amplia le materie oggetto di concertazione e informazione a discapito di quelle che debbono invece essere contrattate con la Rsu e le OOSS.

Ricordiamo che la contrattazione integrativa riguarda argomenti rilevanti come

• Orari di lavoro
• Indennità e criteri di erogazione delle stesse.
• Destinazione risparmi lavoro straordinario
• Spese per la formazione che non dovranno essere inferiori all’1% della spesa del personale e dare vita ad un giustificazione formale delle progressioni di carriera
• Eventuale elevazione di un percentuale di lavoratori autorizzati a superare lo straordinario previsto dal ccnl
• Risposi, banca delle ore
• Tutto quello che riguarda la contrattazione integrativa soprattutto in riferimento ai criteri da adottare nella erogazione delle risorse decentrate
• La definizione dei servizi minimi essenziali e la individuazione del personale esonerato in caso di sciopero (da estendere anche al personale esternalizzato e su questo punto vigilare attentamente sui capitolati di appalto)

La concertazione invece riguarda molte più materie e gli ultimi tre contratti stabiliscono tutte le materie in oggetto

La Rsu dovrà all’interno di un contratto decentrato definire tutte le materie oggetto di contrattazione e i tempi delle periodiche verifiche al fine di non accettare atti unilaterali della Amministrazione. Sarà bene non accettare atti unilaterali e la trasformazione della contrattazione in una semplice informativa pena la trasformazione della stessa Rsu in uno strumento subalterno alle Amministrazioni