Giornaletto enti locali

Elezioni RSU Pubblica Amministrazione 15/18 Nov.

Il solo voto utile quello che difende diritti e potere di acquisto

Vota Cobas

Le prossime elezioni per il rinnovo della Rsu avvengono in un clima di attacco ai diritti individuali e collettivi. Questi temi hanno una rilevanza non secondaria nella nostra campagna elettorale

• Il pubblico Impiego nei prossimi anni avrà il suo fondo pensione integrativo (probabilmente lo stesso della scuola) verso cui è intenzione del Governo e dei sindacati confederali indirizzare il TFR.

La battaglia contro i Fondi non può essere basata solo sulla controinformazione citando e spiegando i casi di oltre Oceano dove i fondi integrativi aperti hanno dilapidato il TFR di tanti lavoratori\trici con investimenti in Borsa fallimentari

Le pensioni di domani saranno pari alla metà dell’ultima retribuzione e per avere una pensione equivalente a quella attuale dovremo rinunciare ai soldi del TFR indirizzando lo stesso a mò di integrazione. Una autentica rimessa da denunciare conti alla mano anche perché nei consigli di amministrazione aziendale troveranno posto i sindacalisti di Cgil cisl uil con un unico intento:dimostrare che la previdenza integrativa porta solo vantaggi:

• Il secondo tema sul quale costruire la parte finale della campagna Rsu è quello del lavoro precario (riduttiva , anche se da noi sostenuta, è la richiesta di voto nelle elezioni Rsu per i precari che riduce ad una questione di democrazia formale un problema ben più grande, ossia l’accettazione della precarizzazione del rapporto lavorativo all’interno della Pubblica Amministrazione. Ovviamente il voto va per noi esteso a tutte le situazioni esternalizzate anche per arrestare la frammentazione della rappresentanza e dare invece unitarietà alle rivendicazioni di settori provenienti dagli enti locali ).

• Recentemente è stato pubblicato il rapporto del Ministero sulle forme di lavoro precario nella Pa; i dati sono allarmanti e ormai un quarto della forza lavoro è inquadrata con contratti precari (negli ultimi anni sono quasi mezzo milione in meno i \le dipendenti nella pa) e senza alcuna futura prospettiva occupazionale.Per queste ragioni la battaglia per trasformare i contratti part time in full time diventa determinante nella PA, come del resto la iniziativa contro la esternalizzazione dei servizi. Ormai si vanno formando Spa a maggioranza pubblica o addirittura di esclusiva proprietà pubblica, per esempio le società della Riscossione dove il nostro obiettivo secondario (il primario è quello di arrestare i processi di privatizzazione \ esternalizzazione) è quello di ottenere una assunzione diretta a tempo indeterminato con inquadramento adeguato e attraverso un contratto enti locali (o di miglior favore).
• Altra cosa è il contratto di area proposto dalla Cgil che si pone un solo obiettivo: accettare la precarizzazione e i processi di privatizzazionr illudendosi sulla loro governabilità. Una posizione in linea con il modello consociativo e una filosofia che giudica la sottoscrizione di un accordo, a prescindere dai suoi contenuti, la finalità materiale del fare sindacale: Una filosofia che ha portato a mediare su tutto, perfino sul dlgs 165\2001 che introduce la mobilità del personale della PA, una legge della quale ampi settori governativi invocano la piena applicazione con la mobilità del personale e con nuovi e massicci dismissioni di servizi

• La riorganizzazione dei servizi e il reale fabbisogno di personale, i carichi di lavoro , sono i principi guida per ricostruire una macchina capace di gestire servizi e personale; da parte delle Amministrazioni la scelta va invece nella direzione opposta, ossia prima stabilire le Posizioni Organizzative e le alte professionalità e poi decidere i criteri di gestione. L’ultimo CCNL Autonomie locali fa sì che le PO siano a carico del fondo del salario accessorio, mentre gli impegni assunti dalla stessa Cgil andavano verso una integrazione dei fondi del salario accessorio con finanziamenti aggiuntivi da parte degli Enti.

• Le Rsu e i Cobas al loro interno sono costretti a muoversi dentro contratti nazionali che alla contrattazione decentrata impongono limiti sempre maggiori.

Noi siamo da sempre favorevoli alla salvaguardia della contrattazione nazionale per ottenere maggiore salario e progressioni di carriera; nello stesso tempo dovremo rilanciare la battaglia per la democrazia sindacale e la rappresentanza perché le norme oggi vigenti salvaguardano solo CGIL CISL UIL.

Per questo chiedere maggiore democrazia e spazi di contrattazione vuol dire anche potenziare il ruolo e il potere di contrattazione della Rsu e una battaglia complessiva per portare ai tavoli di trattativa nazionali il sindacato di base (ed escluda invece diritti acquisiti senza consenso dei lavoratori e delle lavoratrici, per esempio le organizzazioni firmatarie del CCNL prive di rappresentanza nell’Ente ma ammesse alla contrattazione quando si escludono organizzazioni sindacali nell’Ente assai più rappresentative).

• Su questo tema nel prossimo triennio dovremo attivare un percorso, una proposta di legge e una iniziativa capace di unificare il sindacalismo di base e le istanze delle rsu, pena il permanere di divisioni e di una sostanziale debolezza dei soggetti sindacali più conflittuali.

La stessa contrattazione decentrata , lungi da sostituire quella nazionale, non può avvenire nell’alveo delle compatibilità consociative ma trattare argomenti oggi tabù come le dotazioni organiche.

• Po e alte professionalità , prima citate, sono parti integranti di quel processo che porta alla costituzione dell’Area quadri e ad una crescente disparità di trattamento economico tra livelli alti e medio bassi dentro la PA . Rivendicare il riconoscimento delle mansioni realmente svolte è una nostra storica rivendicazione, come del resto un obiettivo praticabile è quello di richiedere progressioni verticali per il personale di fascia a, b e c all’interno della riorganizzazione dei servizi .

• Un terreno di battaglia sarà quello dei servizi educativi e degli asili nido minacciati dai nidi aziendali e\o minacciati e da logiche privatistiche incondivisibili perché sono a discapito della qualità del servizio e della stessa natura educativa. Una nostra rivendicazione è assicurare il turn over e sostituire personale di ruolo non con unità a tempo determinato, in questo modo si arresta il cammino verso la esternalizzazione del settore. Di nostra competenza è una rivendicazione complessiva che riguardi il personale ausiliario, di cucina , addetti alla distribuzione di pasti (personale interno ed esternalizzato ) per i quali garantire diritti e salario Ad uguale lavoro uguale salario diciamo noi

Lo stesso discorso vale per le mense del diritto allo studio destinate al sacrificio

• La questione sicurezza ci vede da sempre protagonisti e attivi. Rilanciare il ruolo dei RLS vuol dire fare della sciurezza e della salute un tema da inserire nella contrattazione sindacale, uno strumento per guadagnare luoghi lavorativi migliori e tempi\ritmi non usuranti. Il nostro Rls dovrà quindi chiedere il rispetto di tutte le normative ed entrare nel merito della organizzazione del lavoro senza limitarsi a ruoli formali

• Ultima questione riguarda una rivendicazione legata alle problematiche dei singoli settori ; i delegati sindacali Cobas non abbiano timore ad operarsi per problematiche spicciole , basta non rinchiudersi nei particolarismi (spesso clientelari). Del resto la cultura dominante , da noi combattuta, è quella della frammentazione e degli interessi particolari contrapposti a quelli collettivi. Detto questo partire dalla base significa anche partire dalle esigenze sentite e vissute nella quotidianità.

• Il prossimo triennio sarà ancora più difficile di quello appena terminato; non scoraggiamoci e rinnoviamo l’impegno a dare alle nostre lotte e rivendicazioni una valenza non solo sindacale e rivendicativa ma anche sociale: Serviranno prese di posizioni sulla stampa e una lotta cittadina contro le privatizzazioni, di questo bisogna prendere atto dotandoci anche di strutture organizzative adeguate. Questa nostra pratica rafforza il ruolo di opposizione dei Cobas dentro e fuori i luoghi di lavoro

Piattaforma Cobas enti locali

La contrattazione decentrata oggi viene limitata da un contratto nazionale che non ha permesso alcun recupero reale della inflazione e senza aumentare la paga base ha scaricato su di essa la individuazione dei criteri per la erogazione di varie indennità. Se nel triennio 2000\3 il personale di pubblico impiego ha perduto potere di acquisto (meno 14% ) più di ogni altro comparto, non sono aumentate neppure le tutele individuali e collettivi, anzi quelli che erano doveri del singolo dipendente sono ormai obblighi esigibili dal Dirigente.

Fermo restando la centralità del contratto nazionale di lavoro e la urgenza di una legge sulla rappresentatività sindacale che assegni maggiori poteri alle Rsu e alle sue singole componenti a discapito del diritto acquisito dei sindacati cosiddetti maggiormente rappresentativi (a prescindere dal consenso loro riportato nel singolo Ente) sono necessarie alcune linee guida per la contrattazione decentrata che permettano a situazioni disparate, e spesso differenti, obiettivi e pratiche comuni.

• Dovere dell’Ente di predisporre un piano formativo per ogni singolo dipendente in orario di servizio o con recupero delle ore di lezione\formazione. Rispetto delle quote spettanti alla formazione e incremento da parte di ogni singolo Ente
• Monitoraggio dei carichi di lavoro non da parte di esterni (ditte, consulenze varie) ma con il diretto coinvolgimento dei Dirigenti e del personale, monitoraggio finalizzato produrre migliori e non gravose organizzazioni del lavoro e per riscontrare i reali fabbisogni del personale. Alla base di un contratto decentrato crediamo debba esserci la dotazione organica e un piano di assunzione dei precari che per anni hanno tappato i buchi delle carenze,spesso macroscopiche, non solo di personale ma anche di specifici mansioni e profili

• Il principio di assicurare ad uguale lavoro uguali diritti non si può ridurre ad una fantomatica proposta di contratto di area ma a precise garanzie per il personale esternalizzato \ privatizzato quali:

• Clausole di contratto dove al personale esternalizzato sia applicato il contratto di provenienza (enti locali). Il nostro giudizio sulle privatizzazioni è del tutto negativo, del resto dove questi processi avvengono diminuisce il potere di contrattazione dello stesso personale di ruolo e crescendo la flessibilità diminuisce il salario e al posto della contrattazione collettiva subentra una contrattazione indviduale\izzata che divide la forza lavoro e la rende più debole e vulnerabile.
• L’impegno del nuovo datore di lavoro ad eleggere entro sei mesi la Rsu per dare rappresentatività ai neo assunti

• La tendenza dell’Aran è quella di collegare la produttività alle valutazioni Dirigenziali. Noi siamo contrari a questa ipotesi e crediamo invece che la produttività debba diventare qualcosa di fisso, e non variabile, una sorta di 14sima.
• Crediamo che il recente contratto abbia aumentato gli scalini per rendere più difficile una progressione verticale che rimane una delle poche soluzioni per migliorare la prestazione professionale esigendo qualche mansione in più ma nello stesso tempo impegnando gli Enti a corrispondere ai\llelavoratori\trici quanto loro dovuto. Siamo convinti che la fascia A sia del tutto anacronistica come del resto crediamo ch’egli attuali ex quarti livelli ed ex quinti debbano essere, all’interno di una riqualificazione seria e credibile, spostati al livello

immediatamente superiore.

La rivendicazione delle progressioni verticali permette anche di ricorrere a risorse esterne al Fondo ed non soggette a tutti i vincoli previsti dal CCNl per la costruzione del Fondo stesso, infatti le progressioni restituiscono al Fondo i differenziali di progressione economica della categoria di provenienza. Questa prospettiva è del tutto antitetica, e alternativa teniamo a sottolineare, rispetto alla costituzione di una area quadri dove si premiano omai le alte, o elevate professionalità, aumentando la forbice salariale e senza alcun rilancio del servizio pubblico e della stessa funzione di guida e di indirizzo esercitato dalla collettività.

• Per raggiungere la progressione crediamo che il corso concorso, l’anzianità di servizio e di mansione, il titolo di studio debbano costituire i requisiti ai quali fare riferimento
• Ma per costruire una contrattazione decentrata è necessario che la Rsu si attivi per ottenere dalle Amministrazioni alcuni impegni quali
• Un piano triennale delle assunzioni e un contratto decentrato da costruire entro una certa data, passata la quale l’Ente è costretto a corrispondere una sorta di indennità di vacanza contrattuale
• Un report oggetto di informazione sindacale sui dati relativi alla spesa per il personale con un bilancio consuntivo che permetta di conoscere quanti soldi sono stati spesi e in quale modo, quantificando anche eventuali risparmi , pianificando i fabbisogni di personale riducendo al minimo il ricorso a consulenze esterne e contratti di collaborazione (da regolare con la rsu)
• Come attuare il programma di mandato del Sindaco o del Presidente (regione, provincia, azienda ) con quale spesa per il personale regolamentandone l’utilizzo e per stabilire alcuni principi guida nella gestione della macchina organizzativa e gestionale
• Un regolamento della mobilità interna che permetta maggiore lavoro facilità nel cambiare all’interno dell’Ente rivedendo periodicamente, in base ai fabbisogni reali stabiliti su basi triennali, la possibilità di modificare profilo professionale tramite eventuale prova selettiva o curriculum
• Una individuazione dei fondi necessari per il pagamento, su base annuale o semestrale. di tutte le voci previste dal contratto con l’impegno a ridurre il numero delle posizioni organizzative (se l’Amministrazione vuole farne di più se le paga di tasca propria senza gravare sul fondo e sulle politiche gestionali decise con la rsu)
• Un fondo di solidarietà, pagato con fondi propri dall’Ente, per garantire una quota di produttività al personale assente per accertate e gravi malattie e per aiutare famiglie di dipendenti bisognose in caso di decesso e \o grave malattia

EUROPA CONTRO IL LAVORO

Direttiva Bolkenstein

BOLKENSTEIN o FRANKESTEIN?

DALL' UE UNA DIRETTIVA CONTRO LO STATO SOCIALE E I DIRITTI DEL LAVORO

Si chiama Bolkenstein - dal nome del Commissario Europeo per la Concorrenza e il Mercato Interno dell' uscente commissione Prodi - la Direttiva con cui l'UE si appresta a dare il colpo di grazia a quel che resta del "modello sociale europeo", già agonizzante dopo le privatizzazioni che si sono succedute e la continua messa in discussione dei diritti sociali e del lavoro.

La proposta di Direttiva - approvata all'unanimità della Commissione Europea nello scorso 13 gennaio - è entrata in dirittura d'arrivo : il prossimo 11 novembre si terrà l'udienza al Parlamento Europeo della Commissione per la Concorrenza e il Mercato Interno; a fine novembre sarà sottoposta al vaglio del Consiglio dei Ministri Europei; da lì inizierà l'iter procedurale per giungere, probabilmente a marzo 2005, al voto finale del Parlamento Europeo.

La Direttiva Bolkenstein -elaborata dopo la consultazione di ben 10.000 aziende europee e nessun sindacato e/o organizzazione della società civile- è uno degli obiettivi di mobilitazione contenuti nell'appello dei movimenti sociali uscito dal Forum Sociale Europeo di Londra, in cui si è proposto il lancio di una campagna continentale per il ritiro completo e immediato della stessa.

Proviamo a capire perchè.

Come il Gats

Pomposamente annunciata come un provvedimento teso a "diminuire la burocrazia e ridurre i vincoli alla competitività nei servizi per il mercato interno", la Direttiva Bolkenstein (IP/04/37) si prefigge di imporre ai 25 Stati membri dell'Unione le regole della concorrenza commerciale, senza alcun limite, in tutte le attività di servizio"; dove, per servizio si intende (art. 4) "ogni attività economica che si occupa della fornitura di una prestazione oggetto di contropartita economica". E' evidente la similitudine con i principi e le procedure già stabilite in sede di Organizzazione Mondiale del Commercio

(WTO) con l' Accordo generale sul Commercio dei Servizi (Gats). Similitudine che è esplicitata direttamente a pag. 16, laddove si dice come " i negoziati Gats sottolineano la necessità per l'UE di stabilire rapidamente un vero mercato interno dei servizi per assicurare la competitività delle imprese europee e rafforzare la sua posizione negoziale". Ed ecco svelato l'arcano: l'Europa deve privatizzare i servizi sul mercato interno per poter pretendere, da una posizione di forza all'interno dei negoziati Gats, la privatizzazione dei servizi nel resto del mondo. Ovvero, siamo all'Europa che, lungi dal proteggere le popolazioni dalla globalizzazione neoliberista, si candida ad assumerne la guida.

Peggio del Gats

Ma la Direttiva Bolkenstein va ancora oltre. Innanzitutto perchè - al contrario del Gats - non prevede alcuna possibilità di restrizioni nazionali all'accordo. Configurandosi come una direttiva "orizzontale" e non nominando alcun settore in particolare, si applica dovunque sia possibile l'apertura di un mercato, intendendo l'esistenza di un mercato "ogni settore di attività economica in cui un servizio può essere fornito da un privato". In secondo luogo perchè gli ostacoli "burocratici" alla competitività, che si prefigge di eliminare, sono in larga parte le disposizioni prese dai poteri pubblici per la migliore prestazione del servizio in termini di garanzie sociali ed ambientali, di tutela dell'accesso universale, di trasparenza delle procedure, di qualità del servizio, di diritti del lavoro, di contenimento delle tariffe.

In pratica, si rimette radicalmente in discussione il potere discrezionale delle autorità locali; poco importa che queste ultime siano elette e controllate democraticamente dai cittadini, a differenza dei membri della Commissione Europea!

Il principio del paese d'origine

Ma il cuore della Direttiva Bolkenstein - e la sua eccezionale gravità - risiede nell'art. 16 relativo al principio del paese d'origine. Con questo principio, l' UE rinuncia definitivamente alla pratica dell'armonizzazione" fra le normative dei singoli Stati, pratica che era finora assurta ad elemento quasi fondativo dell'Unione stessa.

Secondo il nuovo principio, un fornitore di servizi è sottoposto esclusivamente alla legge del paese in cui ha sede l'impresa, e non a quella del paese dove fornisce il servizio. Per dirla in parole semplici quanto apparentemente incredibili : un' impresa polacca che distacchi lavoratori polacchi in Francia o in Belgio, non dovrà più chiedere l'autorizzazione alle autorità francesi o belghe se ha già ottenuto l'autorizzazione delle autorità polacche, e a quei lavoratori si applicherà solo la legislazione polacca.

E' evidente, in questo principio, la novità introdotta dall'allargamento dell'UE agli ex-paesi dell'Est: poiché entrano nell' UE paesi le cui legislazioni fiscali, sociali e ambientali in questi quindici anni di "transizione" sono divenute quelle proprie dello "Stato minimo", si abbandona l'armonizzazione e si prepara un processo di vero e proprio dumping sociale. Siamo di fronte ad un incitamento legale a spostare le imprese verso i Paesi a più debole protezione sociale e del lavoro, e, una volta approvata definitivamente la Direttiva, a pressioni fortissime sui Paesi i cui standard sociali e di lavoro sono storicamente molto più avanzati.

Colpo di grazia allo stato sociale e ai diritti del lavoro

Appaiono chiarissimi i segni che la Direttiva Bolkestein è destinata a lasciare:

a) apertura alla concorrenza e alla privatizzazione di quasi tutte le attività di servizio, dalle attività logistiche di qualunque impresa produttiva ai servizi pubblici come istruzione e sanità;

b) deregolamentazione totale dell'erogazione dei servizi con drastica riduzione, se non annullamento, delle possibilità d'intervento degli enti locali e delle organizzazioni sindacali;

c) destrutturazione e smantellamento del mercato del lavoro attraverso la precarizzazione e il dumping sociale all'interno dell' Unione Europea